Pelatihan & Pengembangan

A. Definisi Pelatihan

Menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000:43) mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah “suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas”.

Menurut Veithzal Rivai (2004 : 226) adalah ”Pelatihan adalah secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.”

Menurut Barry Chusway (1997:114) “Pelatihan adalah proses mengajarkan keahlian dan memberikan pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan standar”.

Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan itu adalah proses sistematis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.

B. Tujuan dan Sasaran Pelatihan & Pengembangan

Tujuan Pelatihan adalah Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

Sasarannya adalah Peningkatan kinerja jangka pendek

Tujuan Pengembangan adalah Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Sasarannya adalah Peningkatan kinerja jangka panjang

1. Meningkatkan produktivitas.

2. Meningkatkan mutu tenaga kerja

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

4. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

7. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

C. Faktor Psikologi dalam Pelatihan & Pengembangan

Menurut Dole Yoder agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut :

1. Individual Differences

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini.

2. Relation to job analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu.

3. Motivation

Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya.

4. Active Participation

Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

5. Selection of trainee

Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.

6. Selection of trainers

Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut:

• Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak
• Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban
• Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar
• Dapat berfikir secara logis
• Mempunyai kepribadian yang menarik

7. Trainer Pelatihan

Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih.

8. Training Methods

Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

D. Teknik dan Metode Penelitian & Pengembangan

Bentuk pelatihan dapat dibedakan ke dalam pelatihan pada pekerjaan dan pelatihan diluar pekerjaan. Metode-metode pelatihan di kelas dipakai dalam bentuk pelatihan di luar pekerjaan. Metode pelatihan di kelas terdiri atas :

1. Kuliah

Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan. Kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasi secara formal tentang hal-hal khusus. Keuntungan dari kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang sangat besar sehingga biaya per trainee adalah rendah serta dapat menyajikan banyak bahan pengetahuan dalam waktu yang relative singkat. Kelemahannya adalah para trainee bersikap lebih pasif mendengarkan daripada aktif mencerna. Pada kuliah hanya terjadi komunikasi searah, sehingga tidak ada umpan balik dari trainees. Tidak dapat diketahui sejauh mana trainee mengerti dan menyetujui akan bahan latihan yang diberikan.

2. Konperensi

Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang sesuatu hal yang penting. Konperensi menekankan adanya diskusi kelompok kecil, bahan yang terorganisasi, keterlibatan peserta secara aktif. Pada metode konperensi belajar diperlancar melalui partisipasi lisan dan interaksi antar anggota. Para trainee dianjurkan untuk memberikan gagasan-gagasan mereka, yang kemudian didiskusikan, dievaluasi dan mungkin diubah oleh gagasan dan pandangan peserta yang lain. Pada konperensi para trainee belajar dari masing-masing dan tidak hanya belajar dari satu pengajar. Jumlah trainee biasanya sekitar 15-20 orang. Metode konperensi para trainee berguna terutama untuk pengembangan dari pengertian dan pembentukan dari sikap-sikap baru.

3. Studi Kasus

Pada metode studi kasus trainee diminta untuk mengindentifikasi masalah dan merekomendasi jawabannya. Metode ini adalah metode belajar melalui perbuatan dan bermaksud meningkatkan pemikiran analitis dan kecakapan memecahkan masalah. Kekuatan dari metode ini adalah bahwa trainee dilatih dalam hal berpikir analitis kecakapannya memecahkan masalah. Kelemahan utama dari studi kasus ini adalah bahwa dalam keadaan nyata data yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah masih harus dikumpulkan/dicari sendiri oleh manajer.

4. Bermain Peran

Digunakan untuk memberi kesempatan kepada para trainee untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui praktek dan untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh kelakuan mereka sendiri pada orang lain. Kebaikan metode ini adalah memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi, dan menunjang pengalihan pembelajaran.

5. Bimbingan Berencana atau Intruksi Bertahap

Terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Metode ini meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu tentang prosedur yang berhubungan dengan dapat dikuasainya suatu keterampilan yang khusus atau suatu pengetahuan umum. Metode ini dapat dilaksanakan memakai buku atau mesin pengajaran.

6. Metode Simulasi

Berusaha menciptakan situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan pelatihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata. Dalam hubungannya dengan pealtihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Contoh dari pelatihan adalah laboratorium antariksa. Pilot diajarkan menerbangkan kapal terbang jenis baru dalam model yang dapat bekerja seolah-olah seperti kapal terbang nyata. Para astronot kemudian di train untuk terbang ke bulan dalam kapsul ruang angkasa tiruan.

SUMBER : 

http://www.slideshare.net/tarakyo/pelatihan-dan-pengembangan

http://www.academia.edu/6890068/Komunikasi_Interpersonal_dan_Intrapersonal

Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Suprapto, T. (2009). Pengantar Teori dan Manajemen Komunikasi. Yogyakarta : Media Pressindo.