CONTOH KASUS PENOLAKAN ATAS MENGENAI ANGKA KEBUTUHAN HIDUP LAYAK (KHL) OLEH PARA BURUH TERHADAP PEMPROV DKI Jakarta

Sumber : Merdeka.com (http://www.merdeka.com/jakarta/buruh-dki-protes-biaya-rekreasi-rp-1900-tuntut-ump-rp-3-juta.html) 

Tanggal Berita : 7 November 2014

Merdeka.com - Pemerintah Provinsi (Pemprov) DKI Jakarta telah menetapkan angka kebutuhan hidup layak (KHL) DKI Jakarta 2014 sebesar Rp 2.538.176,31. Penetapan KHL itu tetap ditolak buruh. Sebab ada beberapa item yang tidak masuk dalam KHL 2014.

Sekjen Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) M Rusdi mengatakan, tidak sepakat dengan KHL 2014. Salah satu item yang tidak disepakati adalah biaya rekreasi. Pasalnya, biaya untuk bersenang-senang hany Rp 1.900 per bulan.

"Biaya rekreasi hanya Rp 1.900 per bulan kita dapat apa. Kita ajukan Rp 25.000 per bulan. Jauh dong. Rekreasi itu kan ada tiketmasuknya, konsumsinya, transportasinya," katanya saat dihubungi, Jumat (7/11).

Dia menambahkan, dalam waktu dekat perwakilan buruh ingin kembali menemui Pelaksana Tugas (Plt) Gubernur DKI Jakarta Basuki Tjahaja Purnama (Ahok). Pertemuan itu untuk menyampaikan ada angka yang tidak rasional pada penetapan KHL itu.

"Kami akan sampaikan ke Pak Ahok ini ada angka yang enggak rasional akan membuat kebijakan Pak Ahok ditertawakan banyak orang. Masa rekreasi di DKI Rp 1.900 buat naik angot saja Rp 3000. Kami tuntut ada panduan survei KHL dan angka rasional," jelasRusdi.

Rusdi berharap, beberapa item KHL lainnya seperti kopi, teh, dan pendidikan juga dapat diperbaiki angkanya. Sehingga paling tidak KHL menjadi Rp 2,65 juta. "Kami berharap rekreasi dibenerin, pendidikan, kopi dibenerin paling tidak KHL bisa Rp 2,65 lah, paling tidak Rp 3 juta kurang dikit (UMP). Nggak apa-apa," tutupnya

Analisis Kasus : 

Kasus ini mengulas mengenai aksi protes yang dilakukan parah buruh di DKI Jakarta. Aksi tersebut dilakukan karena mereka menolak mengenai angka kebutuhan yang telah ditetapkan Pemprov DKI Jakarta sebesar Rp.2.538.176,31. Penetapan KHL itu ditolak karena ada beberapa item yang tidak masuk dalam KHL 2014

Berdasarkan kasus tersebut menunjukkan bahwa para pekerja tersebut (buruh) mengalami stres dan merasa ketidakpuasan mereka bekerja sehingga mengekspresikannya dalam bentuk demonstrasi seperti itu. Stres itu sendiri merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional dan spiritual manusia. Stres juga dapat diartikan sebagai suatu prsepsi terhadap situasi atau kondisi fisik lingkungan sekitar.

Penyebab dilakukannya tindakan anarkis tersebut berdampak psikologis, yakni berdasarkan salah satu teori dasar motivasi hierarki kebutuhan oleh Abraham Masslow yakni yang merupakan teori motivasi yang terdiri dari 5 macam kebutuhan diantaranya fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. (Masslow, 1993). Akibat pemutusan hubungan kerja tersebut, para pekerja tidak dapat memenuhi 5 kebutuhan dasar tersebut, salah satunya kebutuhan fisiologi yakni berupa kebutuhan pangan, sandang dan papan. Dengan diberhentikannya mereka, membuat para pekerja tidak dapat memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Selain itu, juga kebutuhan akan penghargaan juga tidak dapat terpenuhi, karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak dihargai dengan diberhentikannya mereka secara sepihak. Kasus ini juga dapat dikaitkan berdasarkan teori Herzberg, yang merupakan teori dua faktor yakni para pekerja dalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama diantaranya adalah faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. Kasus ini lebih condong ke dalam faktor motivasi, karena para buruh tersebut tidak lagi mendapatkan kebijakan yang baik dari perusahaan.

Solusi untuk menaggulangi permasalah ini adalah dengan mendengarkan aspirasi dari para pekerja (buruh) mengenai kepuasan kerja mereka. Memperjuangkan hak mereka dan bagi para pejabat agar tidak mementingan kepentingan sendiri, utamakan kepentingan bersama agar segala sesuatunya berjalan lancar dan tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan dan tidak ada pihak yang merasa dirugikan. 

Psikologi Manajemen (Pertemuan 2)

Pengorganisasian Struktur Manajemen

A. Definisi Pengorganisasian

Menurut George Terry, Pengorganisasian yaitu sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah direncanakan.

Menurut Cefto Samuel C, The Proccess of establishing orderly uses for all organizational’s resources (pengorganisasian merupakan proses mengatur semua kegiatan secara sistemastis dalam mengelola sumber daya)

Jadi pengorganisasisan adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan bersama. pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen dan menghasilkan penataan dari karyawan.

B. Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen

Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.

Menurut Chester Barnard adalah pengorganisasian fungsi oleh yang menyangkut mampu mendefinisikan posisi peran, pekerjaan terkait dan koordinasi antara otoritas dan tanggung jawab. Oleh karena itu seorang manajer harus selalu mengatur untuk mendapatkan hasil.

Sumber : http://www.slideshare.net/ayudiah775/organisasi-dalam-manajemen-organizing

Actuating dalam Manajemen

A. Definisi Actuating

George R.Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karea para anggota itu juga ini mencapai sasaran tersebut.

Menurut Keith Davis, actuating  adalah kemampuan membujuk orang-orang mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat.

Actuating, merupakan fungsi manajemen yang kompleks dan merupakan ruang lingkup yang cukup luas serta sangat berhubungan erat dengan sumber daya manusia yang pada akhirnya actuating merupakan pusat sekitar aktifitas-aktifitas manajemen. Actuating pada hakekatnya adalah menggerakkan orang-orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efesien.

Dari pengertian diatas, actuating tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan pera, tugas dan tanggung jawabnya.

Fungsi actuating berhubungan erat dengan sumber daya manusia, karena itu seorang pemimpin dalam membina kerja sama, mengarahkan dan mendorong kegairahan kerja bawahannya perlu memahami faktor-faktor manusia dan pelakukan.

B. Pentingnya Actuating

Hal yang penting untuk diperhatikan dalam actuating adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan seseuatu jika :

• Merasa yakin akan mampu mengerjakan
• yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya
• tidak sedang dibebani oleh problem  pribadi atau tugas lain yang lebih penting atau mendesak
• tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan.
• Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

C. Prinsip Actuating

Menurut Kurniawan (2009), prinsip dalam actuating antara lain :

• Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
• mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
• menanamkan pada mansuia keinginan untuk melibihi
• menghargai hasil yang baik dan sempurna
• mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
• memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
• memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

Sumber : http://www.slideshare.net/ayudiah775/penggerakan-dalam-manajemen

             https://www.scribd.com/doc/243643937/PENGORGANISASIAN-DALAM-MANAJEMEN-docx

Mengendalikan Fungsi Manajemen

A. Definisi Controlling

Menurut Robert J.Mockler Controlling yaitu usaha sistematik menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar, menentukan dan mengukur deviasi-deviasi dan mengambil tinfakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya yang dimiliki telah dipergunakan dengan efektif dan efisien.

Menurut George R.Terry mengartikan controlling sebagai mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

B. Kontrol Sebagai Proses Manajemen

T. Hani Handoko mengemukakan bahwa proses Controlling memiliki lima tahapan yaitu :

• penetapan standar pelaksanaan
• Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
• Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata
• pembanding pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan
• pengambilan tindakan koreksi, bila diperlukan

Fungsi ini berjalan saling berinteraksi dan saling kait mengkait antara satu dengan lainnya sehingga menghasilkan apa yang disebut dengan proses manajemen.

Controlling diperlukan untuk mengetahui apakah pelaksanaan suatu kegiatan dalam organisasi sesuai dengan rencana dan tujuan yang telah digariskan atau ditetapkan.

C. Tipe-tipe Controlling

• Feeforward Control, sterring controls, dirancang untuk mengantisipasi penyimpangan standar dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum kegiatan terselesaikan.
• Concurrent Control, yaitu pengawasan Ya-Tidak, dimana suatu aspek dari prosedur harus memenuhi syarat yang ditentukan sebelum kegiatan dilakukan guna menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.
• Feedback control, past action controls, yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksanakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar.

 Sumber : http://www.slideshare.net/ayudiah775/penggerakan-dalam-manajemen

Motivasi

A. Definisi Motivasi

Menurut Walgito (dalam Basuki, 2008) Motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan.

Menurut Plotnik (dalam Basuki, 2008) motivasi mengacu pada berbagia faktor fisiologi dan psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktifitas dengan cara yang spesifik pada waktu tertentu.

B. Teori-teori Motivasi

Teori Motivasi Abraham Maslow (1943;1970)

Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri(kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri danmenyadaripotensinya)

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

Teori Motivasi HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

Teori Motivasi McClelland (1961)

Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961) mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini :

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

C. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai keupasan sesuai dengan keinginannya.

Sumber : supiani.staff.gunadarma.ac.id/.../files/.../TEORI+TEORI+MOTIVASI.doc

               http://eprints.uny.ac.id/9579/2/bab%202%20-07104244063.pdf
               Basuki, Heru A.M. (2008). Psikologi Umum. Jakarta : Gunadarma.
               Riyanti, B.P Dwi dan Prabowo, Hendro. (1998). Psikologi Umum 2. Jakarta : Gunadarma

Kepuasan Kerja

A. Definsi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut  Mathieu & Hamel (dalam raharjo dan Nafisah 2006) adalah suatu teori atau konsep praktis yang sangat penting, Karena merupakan dampak atau hasil dari keefektivan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja  yang  rendah  pada  organisasi adalah rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan moral organisasi.

B. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Gibson (1995) menyatakan kepuasan kerja dipengaruhi oleh upah, pekerjaan, promosi, penyelia dan rekan.

Aspek  kepuasan  kerja yang  memiliki penilaian paling tinggi adalah sifat pekerjaan, sedangkan aspek kepuasan kerja yang memiliki penilaian paling rendah adalah tunjangan.

C. Faktor Penentu Kepuasan Kerja

• Motivator Factor

Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah:

1. Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
2. Recognition (penghargaan)
3. Work it self (pekerjaan itu sendiri )
4. Responsibility (tanggung jawab )
5. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
6. Advancement (kesempatan untuk maju)

Herzberg (1966) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

• Hygiene factor

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah :

1. Working condition (kondisi kerja)
2. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
3. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya)
4. Supervision technical (teknik pengawasan)
5. Job security (perasaan aman dalam bekerja)

Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja.

Sumber : Raharjo, S.T dan Nafisah, D.(2006). ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI EMPIRIS PADA DEPARTEMEN AGAMA KABUPATEN KENDAL DAN DEPARTEMEN AGAMA KOTA SEMARANG). Jurnal.undip.ac.id. Vol 3, No.2 Hal 69

https://www.scribd.com/doc/17000839/Kepuasan-Kerja

MUHAIMIN. (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung. Jurnal PSYCHE, Vol.1, No.1

Contoh Kasus Perilaku Dalam Organisasi di Dunia Bisnis.

Perilaku organisasi adalah studi sistematik dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana individu dan  tim  kerja  bertindak  dalam  suatu  organisasi  di tempat mereka bekerja.

Sebagai contoh, sebuah organisasi yang terjun mengarah kedunia bisnis sudah banyak sekali saat ini, organisasi-organisasi yang sudah siap tentu akan memenuhi tantangan ini dan berupaya mengungguli pesaing mereka, dengan  cara  kreatif  dan  inovatif  karena  mereka  tahu  taruhannya  sangat  tinggi. Setiap individu dalam organisasi biasanya berasumsi bahwa tujuan utama dari bisnis adalah mencapai keuntungan, namun apa yang dibutuhkan sehingga organisasi mampu mencapainya?. Dalam sejumlah organisasi bisnis yang beroperasi saat ini, suatu penekanan lebih  diletakkan pada pencapaian angka-angka dan bagaimana untuk mencapai angka-angka tersebut. Untuk  mencapai  angka-angka biasanya para pekerja akan lebih diasah sisi keterampilan teknik dan produktivitas (efisiensi dan efektivitas) mereka, dengan pertimbangan sisi besaran anggaran. Para pekerja yang berfungsi sebagai  mesin uang dan mampu mencapai angka-angka yang ditargetkan secara manusiawi bukanlah menjadi urusan para manajer mereka, sepanjang jumlah angka yang menjadi tugasnya terpenuhi. Dalam dunia bisnis saat ini, para manajer lebih menyadari untuk memperhatikan bagaimana para pekerja bereaksi terhadap situasi perubahan. Para manajer mulai melihat perilaku organisasi sebagai bagian rumit yang penting dari organisasi yang membutuhkan penanganan khusus, baik melalui pelatihan maupun pengembangan tenaga kerja. Dalam dunia bisnis saat ini, para pimpinan organisasi mulai menyadari bahwa perilaku organisasi adalah alat penting untuk mengelola tim kerja yang efektif. Itulah sehingga organisasi memerlukan perspektif perilaku organisasi dalam menangani dampak perorangan, kelompok, tim kerja, dan struktur, terhadap organisasi dengan  tujuan  menerapkan  pengetahuan  tersebut  guna memperbaiki efisiensi dan efektivitas organisasi. Dengan demikian, pendekatan perilaku organisasi antara manager dan pekerja sangatlah penting karena mengacu pada bagaimana interaksi antara individu satu dengan lainnya.